WP-MM-Bedrijfsarts-Hans-van-Geel-021.jpg
Artikel leestijd5 min. leestijd
In gesprek met bedrijfsarts Hans van Geel

'Verandering doet pijn'

Onlangs werd binnen Woonpunt het Preventief Medisch Onderzoek gehouden. Een onderzoek om te kijken hoe vitaal Woonpunters fysiek en mentaal zijn. Eind oktober krijgt het MT daarvan een terugkoppeling en worden de resultaten ook met medewerkers gedeeld. Vooruitlopend daarop spraken we met onze bedrijfsarts, Hans van Geel, over wat verandering doet met medewerkers. En wat je kunt doen om beter bestand te zijn tegen verandering.

Wat ziet u bij Woonpunt gebeuren?

‘Hetzelfde als wat ik zie bij andere organisaties in verandering. De mens heeft de natuurlijke eigenschap om weerstand te bieden tegen verandering. Je voelt je immers het veiligst bij iets bekends. Deze weerstand zie ik bij alle organisaties die veranderen. De vraag is: hoe krijg je de mensen dan toch mee in deze verandering? Door ze te laten ervaren dat je als werkgever het beste voor hebt met de organisatie én met de medewerkers. Sleutelwoorden daarbij zijn veiligheid, vertrouwen en kwetsbaarheid.’

Kwetsbaarheid?

‘Jazeker. Een medewerker moet de veiligheid voelen om zich kwetsbaar op te stellen. Zonder die veiligheid zijn zaken moeilijk bespreekbaar. Een medewerker die ergens mee worstelt, moet steun durven vragen bij de leiding en die dan ook krijgen. Die vrijheid moet de medewerker voelen.’

Is die vrijheid er voldoende binnen Woonpunt?

‘Ik denk het wel, als ik af ga op hoeveel aandacht Woonpunt heeft voor het welzijn van zijn medewerkers. Er zijn ook organisaties die een personeelsbeleid uitvoeren met veel minder aandacht voor de gezondheid van hun personeel! Daar wordt verzuim niet bespreekbaar gemaakt. Bij Woonpunt zie ik gelukkig zorg en aandacht voor mensen. Dat is echt niet vanzelfsprekend.’

"Ik geloof niet in een repressieve aanpak"

Nee? Is het niet zo dat elke werkgever een zorgplicht heeft voor personeel?

‘Iedere werkgever vult dat op zijn eigen manier in. In commerciëlere bedrijven zeggen werkgevers vaak: waarom zou ik een werknemer doorverwijzen naar een psycholoog? Waarom moet ik daarin investeren? Als mijn medewerker privégerelateerde problemen heeft, dan regelt hij dat maar via de huisarts. Bij Woonpunt voel ik als bedrijfsarts de vrijheid om medewerker waar nodig door te sturen naar een psycholoog of naar een bedrijfsmaatschappelijk werker, ongeacht de oorzaak. Of de problemen nu werk of privé gerelateerd zijn, is niet doorslaggevend. Woonpunt begrijpt wat daarvan de meerwaarde is. Als je een probleem hebt, heb je daar in elke situatie last van, dus ook in je werk. Je moet de mens in zijn geheel bekijken.’

Werkt u ook voor organisaties die dat niet doen?

‘Nee, zodra ik dat merk, zeg ik: ik ben niet de bedrijfsarts die je zoekt. Ik geloof niet in een repressieve aanpak. Ik werk voor zo’n tien organisaties, en die geloven allemaal in een coachende aanpak, werken aan zelfredzaamheid van mensen, kijken naar de balans. Waar krijg jij energie van? Wat kost jou energie? Waar zit het lek? Zo moet je naar ziekteverzuim kijken.’

In de wandelgangen hoor je nogal eens dat het ziekteverzuim bij Woonpunt hoog is omdat mensen de druk van de veranderingen voelen of omdat ze bang zijn. Ze zien ook dat collega’s de organisatie verlaten, soms niet vrijwillig.

‘Ik zie iets anders. Er zijn medewerkers bij wie medisch heel wat aan de hand is. Die mensen hebben lange tijd het hoofd boven water proberen te houden. Dat lukt nog wel als de organisatie stil staat, maar zodra het bedrijf in beweging komt, en de veranderingen elkaar steeds sneller opvolgen, blijken deze mensen steeds minder belastbaar. Ze kunnen zich slechter concentreren. Wat hen jarenlang wel lukte, lukt nu niet meer. Ineens is de grens bereikt. Dat ligt echter niet aan de verandering, maar aan het gebrek aan aandacht voor hun probleem. De organisatie had deze medewerkers al veel eerder in beeld moeten hebben.’

Hoe verklaart u dan het hoge ziekteverzuim binnen Woonpunt?

‘Het hoge verzuim is deels een gevolg van de huidige aandacht die er is voor mensen. Dat klinkt paradoxaal, maar als gevolg van de huidige beleidsvoering komen medewerkers met problemen eerder in beeld en gaat het verzuim in eerste instantie omhoog. Ik vraag aan leidinggevenden om welke medewerkers zij zich zorgen maken. In sommige gevallen kunnen we daar preventief op inspelen, bij anderen blijkt ineens dat hun probleem jarenlang niet in beeld was. Op langere termijn zorgt dit preventieve beleid ervoor dat het verzuim wel omlaag gaat.’

Maar kunt u zich voorstellen dat iemand zegt: geef mij maar die oude organisatie, daarin kon ik gewoon mijn werk doen en lag de lat een stuk minder hoog?

‘Ik kan me dat wel voorstellen, omdat de mens van nature niet van verandering houdt. Als je structureel maar de helft kunt leveren van wat je moet leveren, en je probeert tot je pensioen zo aan te modderen, in de hoop dat niemand het opmerkt, dan werk je gegarandeerd naar een burn-out toe. Als de organisatie zo iemand op z’n plek laat zitten en de directe collega’s moeten de tekortkomingen compenseren, dan heeft het bedrijf eigenlijk te maken met grijs verzuim. De medewerker is dan wel op zijn werk, maar functioneert niet goed als gevolg van een medische oorzaak. Daarom ben ik er een voorstander van om verzuim in een vroeg stadium bespreekbaar te maken. Daarmee voorkom je veel ellende’

"Veel problemen ontstaan omdat we niet tijdig onze grenzen stellen"

Wat voor tips geeft u mee aan leidinggevenden?

‘Ik zeg altijd: geef het goede voorbeeld. Als de leiding zich kwetsbaar opstelt, dan durven medewerkers dat uiteindelijk ook. Zeg dat je worstelt met sommige dingen. Benoem dat je dingen soms lastig vindt. Vertellen Guido en Marie-Thérèse wel eens dat ze iets lastig vinden?

Jawel. In een medewerkerssessie hebben ze eerder dit jaar verteld dat ze het lastig vinden hoe ze in de organisatie kunnen communiceren als mensen weg moeten. Als je dat vroeg vertelt, als nog niet alles zeker is, zitten mensen lang in onrust. Als je wacht tot het zeker is-

‘Dan krijg je het verwijt dat het als donderslag bij heldere hemel komt. Ja, dat is een lastig dilemma. Goed dat ze dat zo hebben uitgesproken. We worstelen allemaal met dingen. Als mensen maar begrijpen dat alles gebeurt omdat er een positieve verandering nodig is. Maar verandering doet altijd pijn, transitie brengt onrust en angst met zich mee. Die verdwijnen pas weer als medewerkers hun plek in de nieuwe organisatie gevonden hebben.’

Maar je ziet toch ook dat organisaties tegenwoordig zo’n beetje continu aan het veranderen en verbeteren zijn.

‘Ja, en daarom zeg ik tegen mensen: vertrouw in jezelf. Zorg dat je een goed beeld heb van je energiehuishouding, dat je in balans bent. Bewaak adequaat je grenzen. Leer waar nodig op een goede manier nee zeggen.’

Hoezo nee zeggen?

‘Veel problemen ontstaan omdat we niet tijdig onze grenzen stellen. Als ik daarover met medewerkers praat, zie ik vaak dat hier een onderliggend probleem aan ten grondslag ligt. Waarom heb je moeite met nee zeggen? Misschien omdat je liever zelf alles onder controle wilt houden? Misschien omdat je aardig gevonden wilt worden? Waarom is die goedkeuring eigenlijk zo belangrijk voor je? Het zijn dit soort fundamentele problemen die ons parten kunnen spelen als we er geen aandacht aan geven. Het is daarom juist zinvol om dit bespreekbaar te maken en meer zelfinzicht te krijgen. Dit geldt zowel voor de medewerker als voor de organisatie’

Andere artikelen
WP-MM-SO-Wiel-Jacobs-Bas-Houwen-015-66f3385c.jpg
Artikel
Artikel leestijd4 min. leestijd
Artikel gelezengelezen
Thumbnail_nieuwe_medewerkers-484280a3.JPG
Interview
Artikel leestijd2 min. leestijd
Artikel gelezengelezen
WP-MM-Bedrijfsarts-Hans-van-Geel-021-49299107.jpg
Interview
Artikel leestijd5 min. leestijd
Artikel gelezengelezen
iStock-1142326443-814ddc44.jpg
Artikel
Artikel leestijd3 min. leestijd
Artikel gelezengelezen

Beslist geen onzin

Interview
Artikel leestijd3 min. leestijd
Artikel gelezengelezen
WP-Hermelijn-Tiecelijnstraat-verhuizing-130-5e3197ea.jpg
Project
Artikel leestijd3 min. leestijd
Artikel gelezengelezen
Made by Zuiderlicht